Hoje é comum e rotineiro ver pessoas conectadas aos celulares o tempo inteiro. Seja onde for, é raro não notar gente com os olhos colados no aparelho. E, obviamente, esse hábito também acontece no ambiente corporativo, inclusive como estratégia para estar mais próximo dos clientes e parceiros.

Mas quais são os limites de utilização das ferramentas de mensagem e/ou redes sociais no ambiente de trabalho? E quando atrelado à vida profissional, como podemos separar a hora de trabalho da hora de descanso?

Em relação ao WhatsApp, pesquisas apontam ser este um dos aplicativos mais utilizado pelos brasileiros, fora do horário de trabalho, para resolver questões profissionais. É possível considerar que o empregado está trabalhando ou à disposição do empregador? Nesta hipótese, as horas extras ou as horas sobreaviso estariam configuradas?

A Consolidação das Leis do Trabalho foi editada em 1943, época em que a comunicação entre empregado e empregador fora do local de trabalho quase não ocorria. Ao longo dos anos, a jurisprudência foi aclarando esta situação.

Quanto à configuração das horas em sobreaviso, de acordo com a Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho, que trata do regime de “sobreaviso”, a mera utilização de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. E ainda, que é considerado em sobreaviso “o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Sendo assim, a Súmula deixa claro que não basta o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados, mas sim, estar sob controle patronal, permanecendo à disposição do empregador para executar um serviço.

No tocante às horas extras, há entendimentos que consideram como hora extra o uso de WhatsApp ou outras funcionalidades para prestar serviços fora do horário de trabalho, nos termos do disposto pelo artigo 6º da CLT, ao analisar o caso concreto, pois tal artigo iguala o trabalho remoto ao trabalho presencial.

Como exemplo, podemos citar: um funcionário que recebe uma consulta de cliente fora do horário de trabalho, obrigando-o a responder imediatamente. Ou o recebimento de uma mensagem pelo empregador, solicitando a elaboração e envio de um relatório em pleno sábado. Ou seja, trata-se de conduta que leva o funcionário a trabalhar fora do horário de expediente.

Para que não haja problemas legais entre empresa e empregado, é fundamental que as cláusulas do contrato sejam muito claras, alinhadas às leis trabalhistas e cumpridas à risca.

*Regina Nakamura Murta, Sócia Responsável pela Área Trabalhista do escritório Bueno, Mesquita e Advogados

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